八年前,網絡泡沫破碎后的市場蕭條和人員縮減,使IT人員的工作士氣普遍低落……這種陰影長達半年之久。
八年后的今天,席卷而來的華爾街金融風暴,又帶來了同樣的問題。經濟放緩時期的人力資源管理,不只是簡單地精簡人員。然而,什么樣的方式可以幫助企業(yè)過冬,而又不影響到企業(yè)長遠的聲譽呢?
比較起來,歐美日一些知名企業(yè)的做法相對比較成熟,頗值推崇和借鑒。一些企業(yè)通過實施人力資源整合策略——“查余補缺”,把集團內部需要縮減的人員和崗位,與分公司或其他部門需要增加編制的崗位和人員聯(lián)系起來,在征得本人同意后,通過內部轉職的方法,向有需求的崗位派送人員,成功地避免了規(guī)模性的精簡人員。
在服務性、事務性輔助崗位的人員編制上,企業(yè)采用彈性用工形式——“開源節(jié)流”,增大彈性用工的應用比例,如在中國可使用的人才派遣、非全日制用工、以完成一定任務用工形式的員工,盡可能地提高組織的彈性。在效率的提升上,發(fā)揮彈性員工在工作中的“鯰魚效應”,刺激內部員工活躍起來積極參與競爭,從而激活整個企業(yè)的工作熱情,以末尾淘汰制實現優(yōu)勝劣汰。
在經濟性裁員上,企業(yè)選擇與專業(yè)的派遣公司合作,這種方式達到了“一箭多雕”的效果,尤其在中高級人才上,平衡了人力成本收支、供需之間的關系。他們具體的方法是:企業(yè)在征得本人的同意后,將已雇傭的人員委托給派遣公司,根據業(yè)務需求和不同的時間段,通過派遣公司獲得這些人才。企業(yè)只要支付使用時間段的人力成本就可以了,這樣既降低了長期固定成本,又為其他中小型企業(yè)創(chuàng)造了條件,以較低的成本就得到了所需的高級人才。同時也保證了被裁人員的薪酬不會因減虧縮水,而是有所增長,保持了其持續(xù)性的工作熱情。中 華 考 試 網
在整個過程中,企業(yè)通過派遣公司的“倉儲”,避免了工作量減少時雇傭過多的人員,避免人員冗余帶來的閑置浪費,包括辦公費用、管理費用、在職的薪資福利、雇傭的風險成本等等。
當原公司復蘇,工作量增加,需要增加人手或產生緊急性的人力需求時,委托給派遣公司的人才儲備仍然可以為其所用,從而節(jié)約了培訓新員工所需要投入的成本。而且這些對公司、產品和服務了如指掌的員工,還能大大提高公司的運營效率。
對于中國企業(yè)的高層管理者而言,隨著人民幣的升值,人力成本的升高,在人力配置和管理上,同樣可以借鑒國外的成功經驗,把內部資源的整合策略及與外部資源的協(xié)作,列為人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新的一個非常重要組成部分,以增強對經營風險的抵御能力。