教師年度考核開始于1991年，到目前為止已進行了17年?；仡欉@些年的年度考核狀況，不禁使人感慨萬千。

　　教師年度考核實行的第一年，是東北一所中學的校長。當時發(fā)生過一件不愉快的事情：一位民轉公的女教師年度總結報告共寫了500多字，其中錯別字就有十幾個，被評為“基本稱職”。她看到這個考評結果后，當眾撕毀年度考核表到校長室大哭大鬧，后經多方做其思想工作才算消了氣。第二年鼓勵她做班主任，要求她教學板書不能出現錯別字，一年下來，年終考核終于得到大家的認可，評為“稱職”。

　　后來，上級教育主管部門又給年度考核增加了“重量”：在評職晉級的條件中增加了一項硬指標，即在任現職時必須有一次是年度考核“優(yōu)秀”(有的省是近三年或近五年以內)才能申報高一級職稱的評定。策的出臺，促使各學校重新思考“年度考核”的操作辦法。

　　出人意料的是，幾乎所有的學校都采用了同一種操作辦法：將第二年最有希望晉級的教師按年齡列成一個名單，然后采取不晉級的禮讓晉級的，希望小的禮讓希望大的，年輕的禮讓年紀大的，科任老師禮讓班主任老師，貢獻小的禮讓貢獻大的等相互禮讓的“人道主義”的方式來評定“優(yōu)秀”。

　　這種以“仁”為本的考核方式得到了絕大多數教師的理解和支持，為此，年年考核雖有人不太舒心但沒有出現大的問題。

　　2002年，我來到深圳一所學校工作，這里的年度考核也是年年搞。不過相比東北，沒有了“評定職稱必須是在任現職時有一次是年度考核‘優(yōu)秀’才能申報”的規(guī)定，但是增加了“年度考核為優(yōu)秀的，年終可得工資的30%的獎金”這一條。

　　在東北老家參加年度考核10年，沒有一次被評為優(yōu)秀，那是因為我是領導。來到南方后成為一名普通老師，參加年度考核6年，其中一次評為優(yōu)秀，兩次評為區(qū)級先進。評上了優(yōu)秀，心里很愜意，認為自己的辛勤工作終于得到了肯定;沒有評為優(yōu)秀，心里也有幾分不快，認為自己努力沒有被承認……

　　再看其他教師每年考核過后的反應：評上優(yōu)秀者，一般都是默不作聲的;評不上的就覺得考評不公平、是非顛倒……

　　不滿情緒表現的形式也不盡相同，有的怨恨埋于心，呈“不在沉默中爆發(fā)，就在沉默中滅亡”之態(tài)勢;有的找一兩個好友傾訴憤懣之情;有的三五成群或竊竊私語、或嬉笑怒罵，發(fā)泄不滿情緒;有的則大聲疾呼，抨擊時弊;還有的則是大哭大鬧……

　　現行學校管理體制下的年度考核流程一般是，經層層推薦上來的優(yōu)秀候選人由考核小組決定最后的人選，這個考核小組的權力實質就是集中到了校長一個人身上。

　　在這種考核操作制度下的“優(yōu)秀”，不外乎是這樣幾種人：其一是在各方面均表現很突出的人，但此種人畢竟是鳳毛麟角;其二是工作能力及實績說差不差，但絕不是突出者，他們獲得“優(yōu)秀”的最關鍵的因素是“會來事”，是經常圍在領導身前身后，是領導眼中的“紅人”，這部分人是“優(yōu)秀”中的絕大多數;其三是值得同情者，這些人工作沒多大*，但一直勤勤懇懇，多年或一直都沒有被評為優(yōu)秀，此種情況每次都有，但為數不多;其四是上次評優(yōu)鬧事或找領導理論的人，因為他們的“鬧”或“論理”并不都是無理取鬧，所以這一次的考核就是“優(yōu)”，此類情況也為數不多，但也每次都有……

　　進行年度考核的初衷是鼓勵先進鞭策后進，充分調動教師的工作積極性。但是，自從年度考核與每個人的切身利益掛鉤以后，它就具有了不同的含義和使命，成了不同人利用它達到不同目的的工具。

　　年度考核，該何去何從?